Ocena pracownicza

Dużo się zmienia w ostatnim czasie w kwestii podejścia do oceny pracowniczej. W większości organizacji mamy jednak nadal do czynienia ze „zwykłą” oceną pracowniczą, która wzbudza dużo emocji – zarówno w grupie oceniających, jak i ocenianych. Przeprowadzenie dobrej oceny pracowniczej nie jest łatwą sztuką. Poniżej 4 punkty, na które moim zdaniem należy zwrócić uwagę, poszukując m.in. korzyści z oceny.

Otwartość

Oczywiste jest, że dla powodzenia oceny niezbędna jest otwartość obydwu stron. To, na co chciałam zwrócić uwagę, to perspektywa. Przełożony powinien porównywać osiągnięcia pracownika z tym, czego oczekiwał i na co się z pracownikiem umawiał, a nie z osiągnięciami innych pracowników. Każdy pracownik wnosi inną wartość i realizuje inne zadanie. Nie ma potrzeby, aby cała załoga znalazła się w grupie Top Performers – nie tylko takich pracowników organizacja potrzebuje, o kosztach ich utrzymania nie wspominając.

Orientacja na przyszłość

Oczywiście podczas rozmowy oceniającej podsumowujemy to, co się wydarzyło, jednak wnioski z przeszłości powinny służyć planowaniu przyszłych osiągnięć. I motywacji pracownika.

Elastyczność

Przełożony wspólnie z pracownikiem ustala zadania/cele na kolejny okres oraz zasoby, jakie są  niezbędne do ich realizacji, w tym również oczekiwaną zamianę zachowań. Zachowania należą do zasobów pracownika, dzięki którym może realizować swoje zadania/cele. Podkreślam słowo zachowania, bo tylko zachowania powinny podlegać ocenie, w żadnym razie nie cechy osobowości. Stwierdzenie, że pracownik jest uparty może doprowadzić do trudnej wymiany zdań.

Każda ze stron przychodzi na rozmowę oceniającą ze swoimi oczekiwaniami i ważne, żeby na jej zakończenie zadania/cele były adekwatne i akceptowalne przez obydwie strony.

Odpowiedzialność

Razem z zadaniami/celami przełożony powinien przekazać odpowiedzialność, ale i zapewnić niezbędne wsparcie. A wszystko powinno zostać dopasowane do etapu rozwoju pracownika.